ハウツーホームのこと

2025年3月30日
自分を変えていくこと
いつも何かとありがとうございます。忙しい毎日を送っていたり、色々な重圧の下で自己との対話を通じた学びに身を置いていると、気付かないうちに感覚が麻痺してしまうことがあります。その感覚の麻痺というものは、自分にはできるという慢心の中でもしばしば起こります。自分を変えていく。この自分とはボク自身のことです。環境は心の影、自分の心のあり方が目の前の環境をつくっている。これは私が事業を継承した際に、苦難や困難が続く中で毎日のように反芻して自分に言い聞かせていたことです。盛和塾で薫陶を受けた稲盛和夫塾長からも、会社は経営者の器の大きさを超えることはないと教わりました。前だけを見て高みに向かって必死に走り続けてきたつもりでしたが、気付かないうちにその自分に向けていたストイックなまでのモノサシを周囲の人たちにもあててしまっていたと思います。そのモノサシは、いつしか会社のモノサシになっていました。この数日、あらためて自分がどんな会社を作りたいのか考え続けました。（昨日は考え過ぎて３９度近い高熱にうなされ💦）人が本質的に幸せを感じるのは次の四つだと思います。一つ目、愛されること二つ目、褒められること三つ目、人の役に立つこと四つ目、人に必要とされること１００点を基準にしたモノサシでは５０点の人が６０点を取れるようになっても、それは５０点不足していたものが４０点の不足になっただけにしか計れませんから、その１０点分の努力を褒めてあげることができません。この盲目の現象は仕事において、自分にはできるという慢心からも生まれます。人にはそれぞれ現段階があるはずなのに。その人その人の「現段階」を知るということは、その人に興味を持つということそのものです。それがない環境では、この人はできるけれどあの人はできないというレッテルが出来上がってしまいます。ボクが作りたい会社はそうではない。５０点の人と６０点の人でその人の優劣が決まるわけではなく、ただその能力によって持ち場と立場が異なるだけです。一人一人に一対一で興味を持ち、その人が１００点中の何点かではなく、その人の「現段階」を知る絶対的なモノサシを大切にする環境を創りたい。その思いを持ち合わせていれば、５０点の人が６０点を取れた時には自然と褒められるし、また、その思いを持ち合わせているからこそ、５０点の人が６０点を取ろうとしている努力に気付くことができ、心から応援しようという思いになるのだと思います。思いが変われば行動が変わります。行動が変われば成果が変わります。だから、ボクは自分を変えていく。ボクが目指す会社は、目的に向かってみんなが同じベクトルで努力できること、そして、足りないことを指摘し合うのではなく、できたことを称賛し合う中で人間力が磨かれていく会社です。美点凝視を推し進めようという宣言ではありません。素直に心から仲間に感謝に気持ちを伝えることができる、仲間を思い、敬意を抱くことのできる、それが自然とそこに在る会社の風土を作りたい。社内にホスピタリティーが生み出せないのに、お客様へのサービスにホスピタリティーが提供できるはずがありません。大切な仲間の力を借りながら、これから一気に会社の風土をもう一段上へと高めていきます。環境は心の影、自分が変われば会社は変わる。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。代表取締役　吉川昇一
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2025年1月26日
燃性のこと
いつも何かとありがとうございます。弊社では毎月２回ほど、全社員が集まってオンラインでフィロソフィ勉強会を開催しています。毎回、フィロソフィリーダーの人たちがテーマをもとにグループごとのディスカッションの進行をしてくれて、メンバー相互の考えを共有しながら深堀りをしてくれます。明日のフィロソフィ勉強会のお題は「自ら燃え、渦の中心になる」です。火を近づけると燃え上がるような可燃性の人、火を近づけても燃え上がることのない不燃性の人、そして、自ら燃え上がる自燃性の人、当然、ビジネスにおいては自燃性の人が重用されるのですが、自分のことを自燃性だと言い切れる人は意外と少ないのではないかと思います。少し頭の中を整理してみました。まず、人間は全員が自らの本心（欲）に忠実に生きているはずなので、やりたいことは何としても実現しようと能動的に努力しますが、やりたくないと思ったことには目をそらす行動をとるものです。つまり、人はみんな自分の本心には自燃的です。潜在的に持っているその圧倒的な自燃性（主体性）をどのシチュエーションで測るかによって、自燃や可燃、不燃の別が現れます。ただ、ボクにも心当たりがあるのですが、やってみたいと思ったことでも「自燃」ではなく「可燃」に回ってしまうことがあります。それがいったいどういう時かと考えてみると、だいたい以下のようなことが思いあたります。〇正解がない（自信）〇未来のことで予測をともなう（確信）〇シンプルにリソースが足りない（能力）〇責任をともなう（結果が自己の範囲を超える）カッコの中は不足しているものです。人が自ら燃え、渦の中心になるためには、これらの足りないものも何とかしようという強い意志が必要となりますが、なかなか容易ではありません。その結果、誰かの下でならともに燃えるという可燃性の人が多くなるのだと思います。せっかく本心で「やってみたい」、「なりたい」と思ったことでも、こういう理由に立ちふさがれて逡巡してしまう、、もったいないです。。失敗を放棄してほしくない。ボクは社員の皆さんには「失敗」もたくさん経験してほしいと思っています。それは、自分が社員だった頃、若かった頃に、もっともっとたくさんのチャレンジをしたかったという大きな後悔からでもあります。人を成長させてくれるのは間違いなく「成功体験」です。でも本当の「成功」とは、ただ良い結果を重ねることではなくて、障壁や困難に直面した時に、必死に向き合って突破していくことで初めて得られる「体験」なのだと思います。その成功体験の過程で乗り越えてきた様々な「失敗」は、あたかも竹の節のように人を強くしてくれるものです。自燃性か可燃性かは、心のスイッチの切り替え一つ。でも人間の意志はそんなに強くはありませんから、社員の皆さんが心に抱いた「〇〇したい」という思いを、失敗を恐れずに自燃のまま自然発露できるかどうかは会社の風土の責任なのだと思っています。みんな個性のかたまり、みんな内なる熱意のかたまりです。一人でも多くの人が思いきり自分のやってみたいことにトライできる、そんな会社こそが、多くのお客様に喜んでいただける永続的なサービスの源泉になるのだと思います。明日もきっと気づきと学びの多い勉強会になります。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。代表取締役　吉川昇一
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2024年6月9日
人の価値
いつも何かとありがとうございます。新卒採用では２５卒の内定率も７割を超え、いよいよ２６卒のインターンも始まる時期を迎えます。当社でも採用チームのメンバーが日々意見を出し合いながら、今から未来が楽しみでならない有望な学生たちの内定承諾に繋げてくれています。今年入社の一年生たちも、全員とても素直で一生懸命に頑張ってくれていて、その姿勢からは、私たちのほうがたくさんのことを学ばせていただいています。当社では新卒、中途に限らず、入社していただいた皆さんに様々な研修を行っていて、特に入社時には実務とは別で、会社のことをよく知ってもらうために、あるいは仕事をする上で大切にしてほしい心構えといった説明にしっかりと時間を割いて説明しています。その中で、私が担当するパートは「理念」と「アメーバ経営」です。特に、理念研修で必ずお話しすることが、本日のタイトルである「人の価値」。人の価値は全員同じなんだよというお話です。多くの人は、社長は偉いというふうに勘違いをしてしまっています。社長が偉いのではありません。なのに偉いように思ってしまうのは「権限」があるからだと思います。本来、この「権限」の大きさは、「責任」の大きさに比例しているだけなのですが、この説明を理解しておかないと、企業のヒエラルキーや職制や階層なども、なぜそれがあるのかの本質を得ることができません。そして、もうひとつ大切にしていることがあります。「権限」はその責任の大きさに比例して付与されますが、多くの権限を持つ人が出来ていないことが、権限の大きさに比例して「謙虚さ」を持たなければならないということです。それが出来ないと勘違いを起こしてしまいますし、リーダーシップとメンバーシップの関係性は破綻してしまいます。とかく、○○長といった役職に就くと、偉ぶってしまって仕事に大小を付けてしまうことがあります。途端に「これやっといてくれる？」というふうに横着横柄になる人がありますが、それは大きな間違いで、権限は振りかざすのではなく、責任を全うするためにのみ用いる、そして、役職が就くほど、階層が上がるほど、「謙虚さ」を増して、何でも自分が誰よりも率先してやるんだという気概を持たなければなりません。私が創るハウツーホームのヒエラルキーは逆ピラミッド型。社員の皆さんが安心して伸び伸びと活躍できるように、そのアイデアやヒラメキ、頑張りを担当上長が全力で支える、そして、その上長たちが憂いなく、背後の心配なく前だけ向いてメンバーたちと一緒に全力で進める環境を部長層の人たちが支える、そして一番下ですべてを支えるのが私です。ヒエラルキーのピラミッドは、頂点が一番下の逆三角形。各属性の人数からも、このヒエラルキーの実現こそが、たくさんの人が輝くことができる私のビジョンです。社員の一人ひとりが自分自身の大きな可能性を信じ、そこから生み出される価値を最大化することが私の役割であり、人の成長や会社の成長はその先にしかないと考えています。これは私の尊敬する社長の受け売りですが、社長の仕事というのは「社員を信じること」、ただそれだけなのかもしれません。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。代表取締役吉川昇一
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2024年2月4日
努力のしろ
いつも何かとありがとうございます。おかげさまで、一月も期待をはるかに上回る多くのご相談、ご発注を賜ることができ、感謝とともに嬉しい悲鳴をあげております。本日のタイトルは「努力のしろ」。いったい何かといいますと、私が有意注意に努めていることの一つで、文字通り頑張りしろ、努力したしろのことです。中でもとりわけ今日はヒトの成長という観点でお話してみたいと思います。最近は私の周りでも人に厳しく接しておられる方が減ってきました。世の中全体がそういう風潮になってきましたから仕方がないことかもしれません。でも、残念ながら求められるものは以前と比べても決して緩和されたとは言えませんので、努力をしなくてもよい時代になったわけではありません。求めに応じるためには常に自分で自分に厳しくするしかないという、それはある意味恵まれない時代とも言えます。人間は甘いので、どんどん楽なほうを選択してしまうものです。その結果、大変な思いをするのもやはり自分…当社のフィロソフィに『小善は大悪』という項目があります。ことさら育成の現場では、目先の優しさでメンバーを甘やかしても、それは長い目で見た時に本人のためにはならないという戒めです。ですから、私は今でも環境としての厳しさを我が社の風土の一つとして持つようにしています。ただ、注意や叱ったりする時には、その相手ごとに今可動するポテンシャルの範囲でしか言わないように制御することを心がけています。つまり、私が叱ることは全部その相手が必ずできることの範囲に収まっているということです。この人にはここまでと、その時々で考えてコントロールするようなことはできませんので、普段の習い性としてよく従業員の皆さんのことを見るように努めています。そのことで、もう一つ得られたことがあります。例えば、６段の跳び箱があるとして、私は全員に６段を飛べとは言いません。２段の人が３段を飛べた努力をしっかりと褒めたい、３段の人がよりきれいに３段を跳べるようになったその頑張りに気付ける会社でありたいと思っているからです。当社では、それを「努力しろ」と呼んで、成果主義一辺倒ではなく、従業員の皆さんそれぞれの「頑張り」を賞賛できる会社風土を大切にしています。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。代表取締役吉川昇一
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2023年11月5日
採用経費＝教育投資
いつも何かとありがとうございます。コロナが５類に移行してからは、人材の採用に費やす労力とコストが数倍に膨らんでいます。明らかに潮目が変わりました。中小企業ながら、中途採用だけではなく新卒採用にも取り組んでいる中では、たくさんの知見と経験をいただいています。学生さんたちと話していると、就活生が企業に求めていることと、企業側が訴求しているポイントでは結構ギャップがあることに気付きました。最新！現在の就活生のトレンドは！そんな見出しの記事やネットニュースにはつい目が止まるもので、働き方、休日数、職場の環境、安定性など、、なるほど自社の求人原稿を見てみると、社内のアットホームな雰囲気や働きやすさ、フィロソフィの取り組みなど、内面的な良さを大きく打ち出してＰＲしています。ただ、私が話した学生さんたちは少し違っていて、働く環境要素はもちろん気になるところですが、その前に、やはり企業が何をしたいのか、描く事業の未来像やビジョンに自分の将来を重ねて投影できるかどうかを一番に考えていると話してくれました。給与がいい、休日が多い、ノルマが無い（うちの場合）、といった要素は実はそれほど意識されていなくて、意外とその会社の社長がＳＮＳなどでどのような発信をされているか、実際にその企業が市場からどのような評価を受けているかなど、そういった「本当のところ」を自力で調べあげて判断の材料にされているように受け取りました。求人の広告媒体などはきっかけの一つであって、その情報サイトに楽しさや華やかさ、やりがいなどをどれだけうたっても、実態が伴わなければはりぼてになってしまいます。求職者は本質を見ていますから、私たちは不意にどこをどう切り取られても、さぁどうぞどうぞと言えるような魅力的な企業風土により磨きをかけることが人材の獲得につながると考えて、みんなで楽しく仕事をしています。不動産業界も採用が厳しい業種です。弊社でも退職していく方はあるのですが、本当に幸いなことにうちの社員の皆さんは採用を自分ごととして考えてくれていて、主体的に色々な働きかけや活動などをしてくれています。採用をすべて私ひとりで担っていた頃はコストをかけるのが本当に嫌でした。でも今はそのコストが採用の成否だけでなく、携わってくれている社員の皆さんの成長や、ひいては会社自体の風土形成にとても大きく寄与してくれていることが目に見えて分かりますので、採用コストを非常に高いレバレッジ効果のある人材育成投資と思っています。企業の最大の資産はやはり「ヒト」なのです。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。
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2023年10月22日
事業領域
いつも何かとありがとうございます。ハウツーホームは社員の「主体性」を大切にしています。「主体性」を喚起し、自発・能動を会社の風土として根付かせるためにも、事業のドメインを「モノ」と「コト」の二軸で発想しています。先代社長から事業承継の打診があった際に、この先私たちがどの領域でどのように事業を展開していくかについて、相当の時間を費やし考えました。例えば、映画会社は映画のみを制作して販売しますが、エンターテイメント会社も娯楽分野の映画を製作し販売しています。この場合、映画会社は事業のドメインを映画の制作・販売という「モノ」に定義付けをしているのに対し、エンタメ会社はユーザーに楽んでいただくという「コト」に定義付けをし、その手段として映画を制作して販売しているわけですが、同じ映画ひとつをとっても、二社ではその背景に大きな違いがあります。映画会社のように「モノ」に定義付けをすると、あれもこれもと製品にバラつきが生まれて資源が分散するリスクは少なく、映画制作という高い専門性を活かして様々なジャンルの映画作品を生み出すことができます。反面、映画しか作らないという定義はビジネスのアイデアやヒント、社員のモチベーションまで制限してしまう恐れがあります。一方で、エンタメ会社は娯楽を提供してユーザーを楽しませることが目的ですから、映画も作ればゲーム機も作る、また遊園地を建設することもあるでしょうし、そんな風に様々な発想は生まれるのですが、他方では限られた資源が分散してしまうリスクがあります。事業領域については「モノ」と「コト」のどちらか一方に絞ったほうが経営はやり易いのですが、バランスを欠いて硬直した姿勢では柔軟な市場対応が出来なくなってしまいます。私たちの不動産業は間違いなく極めて「モノ」寄りの業界で、人生においてそう何度とない住まいの引越しという一大転機に立ち会っているにもかかわらず、多くの不動産会社は家や部屋という、ただ「モノ」を売る商売を提供してしまっていますハウツーホームが他社と大きく異なって歩む道は、この不動産業界に「モノ」だけでなく、「コト」も売るというドメイン展開をしている点であり、そのために、私はよく自分が顧客としてモノやサービスを購入する際に、その消費を「買い物」と捉えているか、「体験」として捉えているかを考えるようにしています。本屋さんで本を買うのは「買い物」でしょう、遊園地で一日遊んだり、ゴルフをラウンドするのは「体験」ですよね、ではファストフード店でのランチはどっちだろう。デパートで自分のカバンを買うのは買い物？じゃあ、何件もデパートを巡って大切な人へプレゼントするカバンを購入するのは買い物ですか、体験ですか？おもしろいですよね。ハウツーホームはここに強みと独自性を見出して、お客様に最高の物件と感動体験をご提供する企業を目指しています。何か私たちでお役に立つことがあれば、お手伝いさせてください。
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